Det haster med seniorpolitik

Seniorpolitik – se at komme i gang!
På den svenske virksomhed Vattenfall tilbydes de ældre medarbejdere at gå ned på 80 procent af arbejdstiden til 90 procent af lønnen og med 100 procent i pension. Den såkaldte 80-90-100 ordning. Det gør virksomheden for at holde på medarbejderne og for at imødekomme mange ældres ønsker om at trappe langsomt ned på arbejdsmarkedet.

Herhjemme diskuterer vi også seniorpolitik. Men det bliver alt for ofte ved snakken. Kun cirka en fjerdedel af de danske virksomheder har en seniorpolitik nedfældet på papir. Det er simpelthen ikke godt nok. I øvrigt viser erfaringen fra blandt andet et LO-projekt, at selv om en virksomhed har en seniorpolitik, er det ikke altid, at den virker i virkeligheden.

Seniorpolitikken må ud af det glittede papir i tryksagerne og ind på arbejdspladserne. Vi har ikke råd til at lade være. Fremtidens mangel på arbejdskraft gør, at vi har brug for de ældre medarbejdere.

Men det er ikke den eneste grund til, at virksomhederne gør klogt i at forbedre seniorpolitikken. Mange ældre medarbejdere repræsenterer en ressource i kraft af de særlige kompetencer, der har opbygget gennem et helt arbejdsliv. De er virksomhedens kulturbærere. Man kan sige, at de ældre kolleger er kittet i organisationsdiagrammet.

En seniorpolitik er ikke noget, en virksomhed kan indføre fra dag til dag. Den ældre medarbejder skal tages med på råd, flere år inden den træder i kraft. Det tager tid at forberede sig til at udfylde en ny rolle i virksomheden.

Undersøgelser har vist, at en af de vigtigste forudsætninger for, at ældre vil blive et par år mere på arbejdsmarkedet, er, at arbejdsmiljøet er i orden. Derfor er det selvfølgelig helt afgørende, at medarbejderne ikke slides ned hverken fysisk eller psykisk. For i så tilfælde er en seniorpolitik stort set overflødig.

Her spiller den kommunale sektor og staten desværre en pinlig hovedrolle. Udsultningen af den offentlige sektor i form af blandt andet skattestoppet har ført til et helt urimeligt arbejdspres på fx hjemmehjælpere, pædagogmedhjælpere og buschauffører. Med øgede offentlige udgifter i form af førtidspension og sygedagpenge til følge.

I LO har vi iværksat vores eget seniorpolitiske projekt. Vi afholder næste år en række regionale konferencer, hvor emnet sættes til debat – en debat, der efterfølgende skal føres helt ud på virksomhederne til den enkelte medarbejder.  

Desuden synes jeg, det er værd at se nærmere på Vattenfalls model. Den udmærker sig blandt andet ved, at arbejdsmængden reduceres tilsvarende med arbejdstidsnedsættelsen, så de ældre ikke blot får endnu mere travlt. Det er et element, der ikke altid huskes, når virksomheder indfører seniorordninger.

Men frem for alt skal seniorordninger skræddersyes den til enkelte ældre. Der skal være respekt for forskelligheder. Ældre er lige så forskellige som alle andre medarbejdere. Den skal både kunne favne de ældre, der er ”fit for fight” og som søger udfordringer, og på den anden side ældre, der trænger til aflastning og kortere arbejdstid.  

Beskæftigelsesministeriet har de seneste par år undersøgt udbredelsen af seniorpolitik på de danske virksomheder. Det var her, det viste sig, at kun en fjerdedel af virksomhederne havde en seniorpolitik.

I dag samles alle de politiske aktører (regeringen, KL, og arbejdsmarkedets parter), for at sætte seniorpolitikken på dagsordenen. Det kan kun gå for langsomt med at komme i gang.